Bij het ontslaan van een medewerker betaal je sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) een transitievergoeding. De gedachte hierachter is dat je werknemer dit bedrag kan inzetten voor scholing naar een andere baan. Zes vragen en antwoorden over de transitievergoeding.
1. Wanneer betaal je transitievergoeding?
Wanneer je, op initiatief van de werkgever, een vast contract opzegt of een tijdelijk contract niet verlengt, krijgt de medewerker een transitievergoeding. Dit geldt ook voor oproepkrachten en wanneer je een medewerker in de proeftijd ontslaat. Een andere reden voor een transitievergoeding zou zijn als een medewerker zelf ontslag neemt vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid van de werkgever.
Wanneer je uit elkaar gaat met wederzijds goedvinden, je bedrijf failliet gaat of je medewerker de pensioengerechtigde leeftijd bereikt, hoef je geen transitievergoeding te betalen. Ook kan het zijn dat er in de cao andere afspraken zijn opgenomen, waardoor de transitievergoeding – in geval van bedrijfseconomisch ontslag – komt te vervallen.
2. Hoe bereken je de transitievergoeding?
Vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst heeft een medewerker recht op een transitievergoeding bij dienstbeëindiging wegens ontslag. Verloon je via Loket.nl? Dan kun je de Rekentool Transitievergoeding gebruiken voor de juiste berekening. De hoogte van de vergoeding wordt als volgt berekend:
Vanaf de eerste werkdag krijgt een medewerker 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar.
Over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt de transitievergoeding berekend volgens een formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12 ).
Ook wanneer de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd wordt deze formule gebruikt.
Voorbeeldberekening:
Stel je medewerker was 7 jaar en 3 maanden bij je in dienst.
Het bruto maandsalaris was €3.600.
De vergoeding over het aantal volledig gewerkte jaren: 7 jaar x (1/3 van €3.600) = €8.400. Dan zijn er nog 3 maanden over, ofwel 1/4 dienstjaar. 1/4 jaar x (1/3 van €3.600) = €300.
Het totaal aan ontslagvergoeding is €8.400 + €300 = €8.700
Het maximumbedrag van de transitievergoeding in 2024 is €94.000. Wanneer het jaarsalaris hoger is dan €94.000, mag de transitievergoeding maximaal één bruto jaarsalaris zijn.
3. Wat als mijn medewerker ziek is?
Ziekte voor of tijdens het ontslag heeft geen invloed op de arbeidsduur of de hoogte van het basis bruto maandsalaris. Dit is het salaris dat is afgesproken in het contract en geldt als uitgangspunt voor de berekening van de transitievergoeding. Door bijvoorbeeld ziekte of verlof kan het loon lager zijn geweest, maar de vergoeding wordt berekend op basis van het loon dat de medewerker had verdiend als deze niet ziek of met verlof was.
4. Wanneer moet de vergoeding betaald zijn?
De transitievergoeding moet binnen één maand na de uitdiensttreding van de medewerker zijn betaald. Wanneer je de transitievergoeding niet op tijd uitkeert, ben je wettelijke rente verschuldigd. Deze 2% komt bovenop de te betalen vergoeding. Wil of kan je geen transitievergoeding betalen? Dan heeft de medewerker 3 maanden de tijd om een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter om de vergoeding op te eisen.
5. Mag je in termijnen betalen?
Als het uitbetalen van de transitievergoeding de bedrijfsvoering schaadt is het mogelijk om in termijnen te betalen. Deze mogen verspreid zijn over maximaal 6 maanden. Je bent dan wel de 2% wettelijke rente verschuldigd vanaf de tweede maand nadat het contract is geëindigd. De rente wordt alleen berekend over het gedeelte van de transitievergoeding dat nog niet is uitgekeerd.
6. Wat als er al voor scholing is gezorgd?
De gedachte achter de invoering van de transitievergoeding is dat de ontslagen werknemer zich dankzij de vergoeding gemakkelijker kan laten (om)scholen. Heb jij die kosten voor scholing of het verbeteren van de inzetbaarheid van je medewerker al gemaakt, dan zijn deze mogelijk aftrekbaar. Om in aanmerking te komen voor aftrek moeten de kosten zijn gemaakt met het oog op het ontslag en in overleg met de medewerker. Vanaf 1 juli 2020 geldt dat alleen kosten gericht op een andere functie bij jouw of een ander bedrijf in mindering gebracht kunnen worden. Kosten die zijn gemaakt om de werknemer beter te laten presteren in zijn huidige functie zijn niet aftrekbaar.
In het ‘Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding’ staan alle voorwaarden om de kosten te mogen verrekenen. De belangrijkste voorwaarden zijn:
- De werknemer moet schriftelijk akkoord gaan. Om discussie hierover te voorkomen, doe je er verstandig aan een bepaling in de arbeidsovereenkomst op te nemen.
- De scholingskosten worden gemaakt tijdens of na de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend.
- De kosten moeten in een redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor ze zijn gemaakt.
- De kosten moeten in een periode van maximaal vijf jaar voor het einde van het contract zijn gemaakt, tenzij partijen gezamenlijk een andere termijn hebben gehanteerd.
- De werknemer krijgt inzicht in de gemaakte scholingskosten.
