Is het juridisch noodzakelijk om in het arbeidscontract een opzegtermijn op te nemen voor je medewerker? We vroegen het Niels Wessels, onze arbeidsjurist.
Moet een werkgever een opzegtermijn opnemen in een contract voor onbepaalde tijd?
“In het arbeidscontract hoef je niks op te nemen over de opzegtermijn, aangezien deze wettelijk is bepaald en afhankelijk is van bijvoorbeeld het aantal jaren in dienst. Bij een contract van onbepaalde tijd geldt de eerste vijf jaar een wederzijdse opzegtermijn van 1 maand. Werk je langer dan 5 jaar, dan geldt de opzegtermijn voor een werkgever 2 maanden, na 10 jaar 3 maanden en na 15 jaar 4 maanden. Valt je medewerker onder een cao? Hanteer dan de opzegtermijn die in de cao is vastgelegd. Voor de werknemer geldt een wettelijke opzegtermijn van één maand, ongeacht hoe lang hij in dienst is.”
Wat als je af wil wijken van die maand opzegtermijn voor de werknemer?
“Een afwijkende opzegtermijn voor de werknemer in het contract opnemen kan natuurlijk. Maar let op. Wanneer je een opzegtermijn afspreekt die langer is dan één maand, geldt voor jou als werkgever een opzegtermijn die twee keer zo lang is dan die voor je werknemer.”
Hoe zit het met opzeggen bij een tijdelijk contract?
“Voor een tijdelijk contract kun je gebruik maken van de proeftijd, mits het contract langer duurt dan zes maanden. Bij een tijdelijk contract van zes maanden of korter, mag je namelijk geen proeftijd hanteren. Bij een tijdelijk contract langer dan zes maanden en korter dan 2 jaar geldt een proeftijd van 1 maand. Bij een tijdelijk contract langer dan 2 jaar geldt een proeftijd van 2 maanden. Is er sprake van een contract voor de duur van een project, waarbij er geen concrete einddatum bekend is? Ook dan geldt een proeftijd van 1 maand. Wil je na de proeftijd het tijdelijke contract opzeggen, dan moet je een tussentijds opzegbeding hebben opgenomen in het contract."
Wat is een tussentijds opzegbeding?
Een tussentijds opzegbeding is een bepaling in de arbeidsovereenkomst die zowel de werknemer als jou als werkgever het recht geeft om de arbeidsovereenkomst tussentijds op te mogen zeggen. Dit beding is alleen geldig als het schriftelijk is vastgelegd. Indien er sprake is van een tussentijds opzegbeding, ook wel tussentijdse opzegmogelijkheid genoemd, kan de werknemer met inachtneming van de opzegtermijn het contract tussentijds opzeggen. Jij als werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen nadat toestemming is verkregen van het UWV Werkbedrijf. Een reden voor tussentijds opzeggen door jou als werkgever kan zijn dat sprake is van bedrijfseconomische redenen, bijvoorbeeld dat de financiële situatie van je bedrijf slechter wordt.
Zonder een bepaling in het arbeidscontract dat de overeenkomst tussentijds kan worden opgezegd zijn werknemer en werkgever in feite verplicht het contract uit te dienen. Wil jij als werkgever, of wil jouw medewerker, de arbeidsovereenkomst tussentijds beëindigen? Dan kun je onderhandelen over een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden. Samen maak je afspraken over het ontslag. Deze afspraken worden vervolgens vastgesteld in een vaststellingsovereenkomst.
Het nadeel voor de werknemer is dat de werknemer zonder tussentijds opzegbeding pas recht heeft op een WW-uitkering nadat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou zijn verstreken. De werknemer moet de maanden tot aan de oorspronkelijke einddatum van de arbeidsovereenkomst financieel zien te overbruggen.
Kan een werknemer dan ook tussentijds opzeggen?
“Ja, wanneer je een tussentijds opzegbeding in het contract opneemt, kan de werknemer hier ook gebruik van maken. De werknemer kan in dit geval eenzijdig (zonder toestemming) het contract opzeggen, rekening houdend met de afgesproken opzegtermijn.”
