Een goed functionerend werving- en selectieproces opzetten, hoe doe je dat?

Vijf stappen voor een succesvol werving- en selectieproces

1. Besteed aandacht aan de basis

Zorg voor een aansprekende vacaturetekst en onderscheidende arbeidsvoorwaarden. Ben daarbij transparant over salaris en mogelijkheden. Duidelijkheid vooraf voorkomt verspilde tijd voor werkgever en potentiële werknemer. Val op met incentives die passen bij je bedrijf, prikkel de kandidaten door uniekheid. Werk een scorecard met het gewenste functieprofiel uit, waarmee je skills en kernwaarden van de kandidaten gaat toetsen. Past de kandidaat op basis van werkervaring bij de functie, maar ook bij het DNA van het bedrijf?  

2. Het werven van personeel

3. Het selectieproces

Zet in op een langdurige samenwerking, ook al zit je direct te springen om een nieuwe collega. Uit nood iemand aannemen en onzorgvuldig het selectieproces afronden biedt geen vertrouwen voor de toekomst. Blijf bij de kracht van je onderscheidend vermogen en maak weloverwogen keuzes. De basiscompetenties voor een functie moeten op orde zijn, maar kijk breder dan naar enkel werkervaring. Past de kandidaat bij jouw bedrijf, maar misschien nog wel belangrijker: past jouw bedrijf bij de kandidaat? Ga het gesprek aan vanuit gelijkwaardigheid en acceptatie en niet vanuit een ivoren HR-toren. Door toegankelijke gesprekken, met ruimte voor imperfecties, worden de echte versies van kandidaat en bedrijf bekend en kies je uiteindelijk bewust voor elkaar. 
 
Het selectieproces bestaat uit: 

• Een screening: een kort telefonisch gesprek waarin de basiszaken worden doorlopen om een potentiële match te bepalen. Ben direct transparant over verwachtingen en salarisindicatie. Maak het gesprek toegankelijk en biedt ook ruimte voor een niet zo perfecte versie van de kandidaat en je bedrijf om direct tot de kern te komen en de match te kunnen bepalen. Dat maakt het verschil in een succesvolle selectieprocedure.  
• Het vervolg is een competentiegericht interview. Haak een collega aan om een compleet beeld te krijgen vanuit verschillende inzichten. Tijdens dit gesprek stel je verschillende vragen over de competenties die belangrijk zijn voor deze rol. Sluit de kandidaat wel of niet aan bij de bedrijfscultuur?  
• Het diepte-interview is het laatste gesprek in de selectie. Er is een duidelijke match en het is tijd voor verdieping. In twee uur tijd wordt de complete loopbaan doorlopen aan de hand van een vragenlijst. Vragen als ‘Hoe kwam je bij je vorige werkgever terecht?’ en ‘Op welke prestaties ben je het meest trots en wat zijn de dieptepunten?’ worden bij iedere werkervaring gesteld om zo patronen te ontdekken in gedrag en competenties.   
  
  

4. Het aannemen van de kandidaat 

Het selectieproces is grotendeels doorlopen, er is een match! Stuur zo snel mogelijk een voorstel naar de kandidaat en plan een aannamegesprek voor de laatste details. Benut deze tijd efficiënt, er zijn tenslotte andere kapers op de kust voor jouw ideale kandidaat. Het complete selectieproces van screening tot aanname neemt zo’n twee weken in beslag.  

5. Zorg voor een goede onboarding

Dankzij dit succesvolle stappenplan staan alle seinen op groen om een langdurige samenwerking te realiseren. Blijf wel aandacht voor je medewerker houden, ook na het aannemen. Zorg voor een fijn welkom op de eerste werkdag en een duidelijk inwerkproces. Hoe je dat het beste aanpakt, lees je in onze blog 'Digitale onboarding nieuwe medewerkers: gestructureerd, snel en succesvol'. 

Goede werving- en selectiesoftware als hulpmiddel

Om dit complete proces goed te managen en inzichtelijk te houden werk je het beste met een werving- en selectiesoftware. Voor het mkb is deze software vaak te complex, te uitgebreid of te duur. De werving- en selectiemodule van CoPilot is speciaal ontwikkeld voor het mkb en biedt alle benodigde functionaliteiten voor een toegankelijke prijs. Je betaalt namelijk per gebruik en geen vaste abonnementsprijs.

Wil je meer weten over deze module en hoe dit voor jouw bedrijf kan werken? Klik dan hier.